INVESTIGACIÓN DE CAMPO

IDEAL STANDARD

La Psicología Organizacional busca el comportamiento del obrero y, mediante investigaciones, mejorar el clima laboral.

La psicología organizacional en IDEAL STANDARD es aplicada a los integrantes de la organización desde el momento del Reclutamiento y Selección de personal, realizada con la finalidad de evaluar al candidato.

A medida que los trabajadores ya son parte de la organización se proporciona capacitación y desarrollo para poder, posteriormente, desarrollar el talento que poseen; y mediante una evaluación de puesto, especializar o promover.

Así mismo se desarrolla la parte humana realizando eventos deportivos, culturales, etc., en compañía de las familias de los trabajadores.

CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL DE IDEAL STANDARD

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes de la organización.


¿Cómo impacta la cultura organizacional en la producción?

En la organización la cultura organizacional se basa en el esfuerzo, talento, diseño, selección de materiales, fabricación esmerada y presencia en el mercado, esto da como resultado la calidad en los productos.

Haciendo uso de la capacitación con las técnicas actuales de Reingenieria, para tener al personal altamente calificado.

CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO

Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.

Tales como:

• Antropologia
• Psicologia
• Politica
• Sociologia
• Historia

Las ciencias del comportamiento incluyen dos amplias categorías: De los nerviosCiencias de la decisión y socialCiencias de la comunicación. Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social. Por otra parte, las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropología, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.

CUESTIONARIO 2. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

NOMBRE DEL ALUMNO: EVELIN SUANDY GARCIA PEDRAZA
GRUPO: A DE ADMINISTRACIÓN

SEMESTRE: 7°

1.- Define el concepto de psicología organizacional

Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.
La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?

La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.

3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.

Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destacan principalmente:

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.

PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio.

SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.

ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.

ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.

4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?

• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.

5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología

Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.

También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.

6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento

Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.

• Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
• Favorecer el crecimiento de las personas.
• Fortalecer el liderazgo.
• Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
• Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
• Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.

7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?

La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto

Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.

CUESTIONARIO 1. LAS ORGANIZACIONES

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

NOMBRE DEL ALUMNO: EVELIN SUANDY GARCIA PEDRAZA

GRUPO: A DE ADMINISTRACIÓN

SEMESTRE: 7°

1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

Es importante el estudio entre una organización y sus integrantes, debido a que la constitución de una sociedad se basa en la integración de un grupo de personas, la cuales tienen como finalidad cumplir con una serie de objetivos. Sin embargo debido a que cuentan con una serie de limitaciones que impiden que lleven a cabo el cumplimiento de estos por si solos; por lo que estos deben de cooperan entre si y conformar organizaciones que les permita de este modo llegar a estos.

Es por tal motivo que la relación entre una organización, la cual es un sistema de actividades coordinadas, permite que al integrarse por dos o más personas cuya cooperación reciproca permitirá que ambas sociedades lleven a cabo el cumplimiento de los objetivos respectivamente.

2. Explique el concepto de organizaciones.

Las organizaciones son un sistema, formado por una serie de actividades coordinadas y por dos o más personas, que cuya colaboración reciproca contribuye a la existencia de la misma, considerando que la integración de las mismas solo se dará cuando sus integrantes sean capaces de comunicarse, trabajar en equipo y teniendo un objetivo común, o haciendo el cumplimiento de los objetivos en ambos niveles su prioridad.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

Las principales características de las organizaciones complejas son:

• Complejidad.- Diferencia de grupos y sociedades por la complejidad de su estructura, basada en la diferenciación vertical (nieles jerárquicos) y horizontal (mayor división de trabajo); lo que las identifica como organizaciones altas o planas según el numero de niveles jerárquicos que tengan.
• Anonimato.- Énfasis en las tareas u operaciones, importando únicamente que se realicen.
• Rutinas Estandarizadas.- Para canales de comunicación y procedimientos.
• Estructuras Personalizadas No Oficiales.- Organización informal.
• Tendencia a La Especialización y La Proliferación De Funciones.- Pretende separar las líneas de autoridad de la competencia formal o técnica.
• Tamaño.- Dado en base al número de participantes y dependencias que conforman la organización.

4. Explique el concepto de sistema.

Un sistema representa un conjunto de elementos relacionados de manera dinámica, que permiten de desarrollar o llevar a cabo una actividad que logre el cumplimiento de un objetivo o una serie de estos.

Para que esto pueda efectuarse se requieren de cuatro elementos esenciales como: entradas (insumos), procesamiento, salidas (resultados) y retroalimentación; basado en materia, energía o información obtenidas del entorno que la rodean, que representan las entradas que al ser ordenadas y procesadas en una serie de subsistemas y salidas retornan al ambiente logrando los objetivos previamente establecidos.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

6. ¿Qué es la entropía negativa?

Entropía negativa: proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, mantenimiento indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropía

7. ¿Qué es la equifinalidad?

Equifinalidad: todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy; partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que en el sistema tiene varios caminos para producir cierto resultado, es decir, existen varios métodos para alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

Katz y kahn desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo, basándose en la teoría de sistemas. De acuerdo con ese modelo, la organización presenta las siguientes características de un sistema abierto:

1. IMPORTACION – TRANSFORMACION – EXPORTACION DE ENERGÍA: La organización obtienen insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones, de otras personas o del ambiente material.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados, servicios prestados, fuerza laboral entrenada y capacitada.

2. LOS SITEMAS SON CICLOS DE EVENTOS: Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. Ya que el producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. La energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos.
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
3. ENTROPÍA NEGATIVA: Proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.

4. INFORMACION COMO INSUMO, RETROALIMENTACION NEGATIVA Y PROCESO DE CODIFICACION: En forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo. Además reciben inputs informativos que proporcionan a la estructura algunos indicios acerca dl ambiente y de su propio funcionamiento, en relación con él.

5. ESTADO DE EQUILIBRIO Y HOMONEOSTASIS DINÁMICA: El sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente – la recibida y la enviada- para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional. Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de productos del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía y relaciones entre las partes.

6. DIFERENCIACION: La organización como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, es decir, a la multiplicación y elaboración de funciones que conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna.

7. EQUIFINALIDAD: Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad: partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad.

8. LÍMITES O FRONTERAS: La organización, como sistema abierto que es, presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre el sistema y el ambiente, las cuales definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema (receptividad de insumos) respecto del ambiente.

9. ¿Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico?

Las organizaciones cumplen dos funciones: técnica y social.

La función técnica se relaciona con la ejecución de las tareas y con la tecnología que se ocupa para llevarlas a cabo, mientras que la social se refiere a la manera de cómo las personas se interrelacionan, con el fin de hacer grupos de trabajo.

Las tareas que ejecuta el factor humano dependen de la organización y de los requerimientos típicos de dichas tareas, así como de las materias primas y tecnologías disponibles para su realización.

Para operar el sistema técnico, se necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Dichos sistemas no pueden trabajar aisladamente, sino deben de interrelacionarse, ya que toda organización consta de una combinación administrada de tecnología y de personas.

El modelo socio - técnico está constituido por tres subsistemas principales:

Los objetivos organizacionales solo podrán lograrse si las tareas de la organización están suficientemente integradas y existe el complemento de los procesos socio técnico.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

La organización moderna (que incluye formas diversas de organización: iglesias, clubes, universidades, hospitales, además de industria y comercio) se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos interactúan para lograr objetivos comunes e influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización.

Desde esta perspectiva, los miembros de la organización son:

a) Los gerentes y empleados
b) Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, capital, créditos, financiación, etc.)
c) Clientes y usuarios
d) El gobierno
e) La sociedad

Estos miembros participan en un proceso continuo de colaboración competencia. La estrategia de colaboración- relación “con cada miembro” es contraria a la estrategia de competencia - relación “contra cada miembro”.
Estrategia competitiva

• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores

Estrategias cooperativas

• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).

11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

La eficacia es una medida normativa del logro de resultados; la eficiencia es una medida normativa de la utilización de recursos en ese proceso.

En términos económicos, la eficacia de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (bienes o servicios). El logro de los objetivos previstos no es competencia de la eficiencia, sino de la eficacia.

La Administración de Recursos humanos juega un papel muy importante cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas y transita hacia la eficiencia; cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.


12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

• La actividad entrega resultados productivos para la empresa.
• Se ejecuta de forma estratégica y táctica.
• Las tareas se ejecutan bien para alcanzar los objetivos previstos y asegurar la supervivencia, estabilidad y el crecimiento.


13. Evalúe el concepto de capital intelectual.

El capital intelectual de toda organización se encuentra en los distintos niveles de ésta, ya sea a Nivel Institucional (nivel más elevado de la organización) compuesto de los directores, propietarios o accionistas y altos directivos; Nivel Intermedio (también llamado nivel táctico) en él se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa, conformado por los mandos medios o Nivel Operacional (Nivel o núcleo técnico), es el nivel organizacional más bajo; allí se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones.

SINTESIS DE EVALUACIÓN DE RH POR COMPETENCIAS

METODO DE INCIDENTES CRITICOS

La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.

El primer principio de esta técnica afirma que los incidentes críticos (anteriores mareas negras, anteriores incendios forestales, etc.) debe quedar en la memoria del sistema administrativo accesible a todos los responsables de decisión.

El inventario de casos precedentes debe ser clasificado y analizado (en sus efectos directos, indirectos, en los recursos que dieron resultado etc.).
Este análisis debería identificar los factores o cambios posibles en un sistema para prevenir la repetición de situaciones similares.

Ventajas

o Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.
o Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.
o Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.
o Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.

Desventajas

o Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
o Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
o Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.

MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.
Características:
• El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.
• La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
• El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

Ventajas

• Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
• Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas

• Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
• La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
• Es un proceso poco eficiente.

FRASES DESCRIPTIVAS

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Se rechaza por que, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que queremos medir.

Ventajas

• El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
• No exige obligatoriedad en la elección de frases
• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas

• Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
• presenta resultados globales

MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.
Se acepta el método y se utilizará conjuntamente con el método Escala Gráfica con utilización de puntos.

Ventajas

• Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
• Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
• Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
• Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan
• Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas

• No existe una información sincera
• Es la propia persona la que se evalúa a sí misma

METODOS MIXTOS

Ventajas

• Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
• Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
• Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas

• Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
• Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
• Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.


Método de elección forzada

Ventajas

• Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
• Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
• Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas

• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
• Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
• Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

1. De las cuatro definiciones de evaluación por competencias, explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función.

Concepto de evaluación por competencias:

Evaluación sumativa: se efectúa a la conclusión de una o varias unidades de estudio o de una actividad específica en el plan de estudios para determinar o juzgar el conocimiento y habilidades del estudiante o la inefectividad de la actividad con el fin de culminar el proceso de enseñanza aprendizaje de la unidad o unidades de estudio.

Considero que el concepto anterior es el que identifica mejor los elementos de una competencia en el desempeño de una función, ya que para ser competentes debemos desarrollar básicamente 3 elementos que son habilidad, conocimiento y actitud, para así poder lograr los objetivos establecidos y lograr ser competente en el desempeño laboral.

Test de competencia: una prueba diseñada para establecer si el estudiante ha alcanzado el estándar mínimo establecido de habilidades y conocimientos y por lo tanto es apto para promoción, graduación o certificación.

Evaluación formativa: aquella que permite determinar el grado en el cual el estudiante conoce o es capaz de realizar una tarea de aprendizaje, y que además identifica las partes de la tarea que no conoce o no fue capaz de realizar con el fin de encaminar futuros procesos de enseñanza aprendizaje.

Pruebas referidas a criterios: son test en los cuales los resultados son usados para determinar el progreso de un estudiante hacia el manejo de un área de contenido. El desempeño es comparado contra un nivel esperado, previamente definido, el cual se refiere a un área de contenido y no al desempeño de otros estudiantes.


2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias, en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia el desempeño laboral.

Considero que en la evaluación por competencias se obtiene un mejor resultado y se logran los objetivos que se pretenden alcanzar con esta evaluación, ya que la evaluación por competencias se basa en las áreas que conforman a la empresa, así como las habilidades que tiene cada persona para ser competente en el desarrollo de sus actividades, así mismo se puede observar un desempeño mas real y logra reconocer e identificar a las personas competentes.

Mientras que la evaluación tradicional se enfoca básicamente a los conocimientos que han adquirido las personas, además de que no tienen una participación los trabajadores más allá de lo que marca las evaluaciones.


3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación del desempeño.

Considero que en el área laboral no se deben realizar comparaciones entre trabajadores, puesto que se puede llegar a dar conflictos entre ellos mismos u ocasione que el personal no realice un desempeño laboral eficiente por las comparaciones que se hacen a favor o en contra del mismo.

4. ¿Cuál es la trascendencia de tener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

Las evidencias nos sirven para determinar u obtener resultados en el desempeño laboral, lo que nos permite compararla con un estándar que maneje la empresa para saber si el desempeño de los trabajadores es eficiente y para conocer los trabajadores que son competentes y los que son menos competentes.

5. Analizar el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que integra la estructura de dicho mapa funcional: evidencias y cumplimientos de objetivos.

El mapa funcional contiene funciones, procedimientos y tareas que describen la forma de producir y comercializar papel, es importante establecer los objetivos que se pretenden alcanzar ya que de esta forma se plasman y se obtienen estándares que permiten conocer los resultados y de esta forma determinar si se está cumpliendo con lo requerido y al mismo tiempo conocer si el personal que realiza estas funciones es competente.

6. ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?

La norma de desempeño es importante en el aspecto laboral ya que nos permite conocer cuáles son los logros laborales de cada persona,