DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

EL MODELO DE GESTION POR COMPETENCIA

SE DESARROLARAN LOS SIGUIENTES PUNTOS: DEFINICIÓN, TIOS, PROCEDIMIENTOS Y ELABORACION DE MODELOS DE COMPETENCIA.
ACTUALMENTE LAS EMPRESAS DEBEN CONTAR CON EQUIPO HUMANO MAYOR ESPECIALIZADO Y CON LA CARACTERISTICAS CORRECTAS PARA CUNPLIR CON SUS FUNCIONES. PARA ESTO LOS MODELOS DE COMPETENCIAS AYUDAN A IDENTIFICARLAS, DESARROLARLAS Y TRANSFORMARLAS.
PARA OBTENER RESULTADOS FAVORABLES HACIA LA EMPRESA NO ES CONVENIENTE ESTUDIAR EL PUESTO SI NO A LA PERSONA Q LO OCUPARA PUES ES ESTA QUIEN SE DESEMPEÑARA BIEN O MAL DE ACUERDO A SUS HABILIDADES.
LA FIANALIDAD DEL MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS RESALTA EL ANALISIS Y LA BUSQUEDA DE LAS CARACTERISTICAS YA MENCIONADAS.

ANTECEDENTES

ANTERIORMENTE ESTE TIPO DE MODELOS NO ERAN ESTUDIADOS. ESTO SE FUE DESARROLLANDO HASTA LAS DECADAS DE LOS 60´S Y 70´S.
UNO DE LOS PRIMEROS INVESTIGADORES FUE DAVID MCCLELLAND QUIEN IDENTIFICO FACTORES CLAVE PARA DESARROLAR PRINCIPIOS.
UTILIZACIÓN DE MUESTRAS REPRESENTATIVAS. COMPARACION DE PERSONAS TRIUNFADORAS CON OTRAS QUE NO.

IDENTIFICAR LAS IDEAS Y CONDUCTAS OPERATIVAS CAUSALMENTE RELACIONADAS CON ESTOS RESULTADOS FAVORABLES. MEDICIÓN DE SITUACIONES; ES DECIR RESULTADOS DE EVALUACIONES.
ESTUDIOS ENFOCADOS EN CUALIDADES, CONDUCTAS Y CARADCTERISTICAS, EN LUGAR DE ENFOQU EN LOS ELEMENTOS DE TRABAJO.
DEFINICIÒN DE COMPETENCIA.

COMPETENCIAS: CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y ACTITUDES.

COMPETENCIA: CARACTERISTICAS PROFUNDAS DE UNA PERSONA.
LAS COMPETENCIAS SON RASGOS DE CARÁCTER MEDIBLES Y COMPARABLES.
LAS COMPETENCIAS SE PUEDEN RELACIONAR CON EL DESEMPAÑO SEPRESENTANDO LAS CAUSAS Y LOS MOTIVOS DE UNA PERSONA RESPECTO A SU CONDUCTA.

TIPOS DE COMPETENCIAS

EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS DE CADA PERSONA DEPENDE DE LAS SITUACIONES EN LAS QUE SE ENCUENTRE Y ASI MISMO DEPENDERA SU CONDUCTA ANTE ELLAS.

SE REFIEREN A LOS CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y HABILIDADES NECESARIAS PARA CUMPLIR CON EL DESEMPEÑO DE LAS ACTIVIDADES, SIN EMBARGO LA MEDICION DEL DESEMPEÑO ES SOLO EN UN MEDIANO TAMAÑO, ESTE TIPO DE COMPETENCIAS AYUDA A HACER UNA MAYOR COMPARACIÓN ENTRE LAS PERSONAS CON UN MEJOR DESEMPEÑO Y LAS QUE SOLO TIENEN UN DESEMPEÑO DE TAMAÑO MEDIANO COMO EL EMNCIONADO ANTERIORMENTE.
LAS COMPETNCIAS ANTERIORES PERMITEN LA CREACIÓN DE NORMAS PARA UNA MEJOR SELECCIÓN DEL PERSONAL.
CUANDO UNA CARACTERISTICA DEL TRABJADOR SE CONVIERTA N UN ASPECTO MEDIBLE Y COMPARABLE SE PODRA DECIR QUE SE TRATA DE UNA OMPETENCIA.

PROCEDIMIENTO PARA ELABORAR UN MODELO DE COMPETENCIAS

PROCEDIMIENTO: ANÁLISIS DEL CONTEXTO, CONJUTAMENTE CON UNA VISIÓN, PROPÓSITOS Y PROCESOS; POSTERIORMENTE SE ENTREGAN LAS HERAMIENTAS NECESARIAS PARA HACER LA COMPETENCIA Y EL APRENDIZAJE DE FORMA GRUPAL.
REALIZACION DE UNA VISION RELACIONADA ENTRELA DE LA EMPRESA Y LA DEL MODELO.
DETALLAR CUALES SERAN LAS TAREAS QUE SE LLEVARAN ACABO PARA ASI ASIGNARLAS Y APLICARLAS AL MODELO
LOS SISTEMAS SON TODOS AQUELLOS ELEMENTOS PARA QUE EL TRABAJADOR SE DESEMPEÑE ADECUADAMENTE.
CUANDO EL TRABAJADOR ADQUIERE NUEVOS CONOCIMIENTOS NO SOLO EL SE BENEFICIA SI NO TAMBIEN LA EMPRESA
CUANDO YA SE TIENEN LAS COMPETENCIAS IDENTIFICADAS SE DEBE VER SI EXISTE RELACION Y CONECCION ENTRE LAS GRUPALES Y ALS INDIVIDUALES PARA LOGRAR EL OBJETIVO PRINCIPAL DE LA EMPRESA EN GENERAL.
CUANDO EL TRABAJADOR ADQUIERE NUEVOS CONOCIMIENTOS NO SOLO EL SE BENEFICIA SI NO TAMBIEN LA EMPRESA
DEPENDIENDO EL AMBIENTE EN EL QUE SE DESARROLLE Y LAS CONDICIONES QUE SE TENGAN SE PODRA ELABORAR EL MODELO.
TODOS LOS ELEMENTOS ANTERIORES SON VITALES PARA LA ELABORACION DE LOS MODELOS DE COMPETENCIAS.

PANEL DE EXPERTOS

EL PANEL DE EXPERTOS ES COMO UN CONJUNTO DE LAS OPINIONES DE LOS ESPECIALISTAS EN ESTE TEMA PARA OBTENER LAS SITUACIONES ALOAS QUE SE ENFRENTA LA EMPRESA.
EL ANALISIS FODA ES FUNDAMENTAL EN ESTE PROCESO.
DESPUESA DE LAS METAS SE PODRA CREAR UNA MISION QUE ESTE AVALADA POR EL ANALISI DE LOS ESPECIALISTAS.
OBTENIDO UN CONJUNTO DE COMPETENCIAS SE ELIGEN LAS ADECUADAS Y LAS Q SE REQUIEREN DEPENDIENDO EL ANALISIS QUE YA SE MENCIONO.
SE ELIGEN ALOS TRABAJADORES MAS APTOS QUE CUMPLAN CON LAS HABILIDADES NECESARIASY ADECUADAS A EL PUESTO.

ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS (BEI)

TODA ORGANIZACIÓN NECESITA ACTUALIZARSE Y NO SOLO EN EL AMBITO TECNOLOGICO SINO EN EL ASPECTO HUMANO Y ESTO SE HACE MEDIANTE EL ESTUDIO DE LA VIDA REAL Y DEL AMBIENTE EXTERIOR.
LOS DATOS OBTENIDOS DE LAS ENTREVISTAS HECHAS A PERSONAS AJENAS A LA ORGANIZACIÓN ARROJAN ELEMENTOS SUFICIENTES PARA LA IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS.

VENTAJAS: IDENTIFICACIÓN EMPÍRICA DE COMPETENCIAS SUPERIORES O DIFERENTES, PRECISIÓN ACERCA DE LO QUE SON LAS COMPETENCIAS SUPERIORES Y INEXISTENCIA DE SESGOS RACIALES.

ANALISIS DE DATOS.

ANALIZAR, COMPRENDER Y DESCRIBIR DATOS OBTENIDOS.

VALIDACIÒN

LAS COMPETENCIAS DESCARTADAS PUEDEN SER ANALIZADAS Y COMPROBADAS MEDIANTE UNA NUEVA SESION DE ENTREVISTAS.
UNA VEZ TENIENDO CORRECTAMENTE IDENTIFICADAS LAS COMPETENCIAS SE CREAN LA POLITICAS PARA PROCEDER A REALIZAR LAS COMPETENCIAS CONO TAL.
COMPONENTES DE UN MODELO DE COMPETENCIAS

GRAFICACION DE LOS CONJUNTOS DE COMPETENCIAS Y SUS NOMBRES.

CONJUNTO DE COMPETENCIAS DE ACUERDO A LAS CONDICIONES DEL MODELO.
LA DENOMINACION DE LAS COMPETENCIAS DEBE SER DE UAN MANERA MUY CLARA PARA SER COMPRENDIDAS EN SU TOTALIDAD POR EL TRABAJADOR.
ESTOS INDICADORES CON LOS QUE DETERMINAN LA MEDICION DELAS COMPETENCIAS Y SU DEMOSTRACION.
LOS INDICADORES CONDUCTUALES ADEMAS DE DEFINIR LA MEDICION Y LA DEMOSTRACION TAMBIEN AYUDAD A CREAR GRUPOS DE TRABAJO Y A QUE LAS COMPETENCIAS SEAN MAS FACILIES DE EVALUAR.